Lønnsforhandlinger i Bergen kommune moderniseres:

Vil forhandle om lønnspott – ikke om enkeltpersoners lønn

14.12.2017 | Tekst: Anne Grete Nordal. Foto: Eivind Senneset

Tekna-tillitsvalgte i Bergen kommune vil ha slutt på at de skal forhandle lønn for enkeltpersoner. De ønsker å forhandle om en pott som arbeidsgiver fordeler etter innsats, resultater, kvalifikasjoner og ansvar – slik det gjøres i det private. I år kom de nesten i mål.

Som leder av styret i Teknas bedriftsgruppe i Bergen Vann KF er Asle Aasen med på å forhandle lønn for 90 Tekna-medlemmer

Selv om det allerede i 2002 ble åpnet for lokale kollektive forhandlinger for kommunalt ansatte Tekna-medlemmer, henger gammel praksis igjen i veggene i mange kommuner. – I årets forhandlinger i Bergen kommune bestemte vi oss for at vi ville forhandle etter Teknas anbefalte fremgangsmåte. Det sier Tekna-tillitsvalgte Asle Aasen. Han jobber som seksjonsleder for vannbehandling i det kommunale foretaket Bergen Vann, og er leder av Tekna-gruppa i kommunen.

Arbeidsgiver bør fordele

– Hvert år har vi «kranglet og sloss» for hvert enkelt av de 90 Tekna-medlemmene i vår etatsgruppe. I år sendte vi bare inn et krav til en samlet pott, med ønske om at den enkelte enhetsleder skulle fordele den på sine ansatte Tekna-medlemmer. Som nærmeste leder er det de som kjenner kvalifikasjonene til den enkelte og hvordan den enkelte presterer i jobben, ikke vi som er tillitsvalgte.
– Vi kom et stykke på vei, men fikk ikke helt gjennomslag hos arbeidsgiver. Første tilbudet var 70 prosent av rammen – her var arbeidsgivers profil gitt. Deretter var det forhandlinger om de resterende 30 prosent. Her ble det en mellomløsning med ramme og på den enkelte.

– Oppgjøret var ferdig allerede i juni, og vi endte med en lønnsøkningsramme på 2,4 prosent. Innenfor dette satt vi og finjusterte på noen enkeltpersoner sammen med arbeidsgiver. – Vi fikk altså ikke fullt gjennomslag for å forhandle om en samlet pott, men synes vi kom et godt stykke på vei. Dessuten fikk vi mange gode diskusjoner om prinsipper for forhandlinger, sier Asle Aasen som har håp om at de skal komme enda lenger neste år.

– Hvert år har vi «kranglet og sloss» for hvert enkelt av de 90 Tekna-medlemmene i vår etatsgruppe.

Slik ble oppgjøret i Tekna Kommune:

Teknas lønnsstatistikk per 1. oktober 2017 viser at gjennomsnittslønnen i kommunal sektor er kroner 664 922, som gir en vekst i gjennomsnittslønnen på 1,8 prosent mot 1,7 prosent i 2016.
Gjennomsnittlig lønnsvekst pr eksamensår i kommunal sektor er 3,3 prosent. Av dette utgjør nivåøkningen 1,1 prosent og AK-tillegget 2,1 prosent. Samtidig var veksten for identiske personer som var med i lønnsundersøkelsen og var i samme sektor både i 2016 og 2017, 3,5 prosent i kommunal sektor.
AK-tillegget forteller noe om stigningen til lønnskurva, og oppsummerer matematisk sett de deriverte (stigningstallene) vektet med antall medlemmer etter erfaring. Det er flere faktorer som påvirker AK; alder og kvalifikasjon, ansvar og kompetanse, avansement og karriere. AK-tillegget er størst de første årene etter eksamen siden kompetanse- og produktivitets-veksten normalt er størst i denne tiden, og gjør at lønnskurven er brattest for de yngste kullene.

Asle Aasen på befaring på Bergen Vanns anlegg ved Svartediket.

I følge Aasen har Bergen Europas mest robuste vannforsyningssystem med 280 000 kubikkmeter drikkevann lagret i magasiner, tilsvarende tre døgns normalforbruk.

Forhandlingssjef for Tekna Kommune Katrine Olsson

Personalpolitisk virkemiddel

Ifølge forhandlingssjef for Tekna Kommune, Katrine Olsson, gir lokal lønnsdannelse arbeidsgiver et viktig handlingsrom når det gjelder å bruke lønn som et personalpolitisk virkemiddel. – Arbeidsgiversiden bidro sterkt til at bestemmelsene om lokal lønnsdannelse for akademikergrupper og ledere ble etablert i 2002, sier hun.

Olsson forklarer at lokal lønnsdannelse kan skje på flere måter. – Man kan forhandle lønnen til hver enkelt person basert på et lønnskrav som det enkelte medlem har formulert. Tekna mener at det er både feil og vanskelig for den tillitsvalgte å måtte føre forhandlinger på en slik måte. Den tillitsvalgte har ikke lønns- og personalansvaret for det enkelte medlemmet– det har arbeidsgiver. Det blir urimelig for den tillitsvalgte å vurdere om «Per» er bedre i jobbutførelsen enn «Kari» og derfor fortjener mer i lønnsopprykk.

Som i privat sektor

– Vi anbefaler derfor at man gjør det slik det er vanlig i privat sektor – at man forhandler om en totalsum for hele gruppa som arbeidsgiver deretter fordeler til medlemmene. Dette gjøres på følgende måte:

– Den tillitsvalgte fremmer krav på vegne av hele gruppen – et såkalt rammekrav – der man kun fokuserer forhandlingene om en prosentvis andel av den totale lønnsmassen til medlemmene. Når man til slutt har landet på en omforent ramme (for eksempel 3 % av lønnsmassen) er det arbeidsgiver som får ansvaret med å fordele pengene til hvert enkelt medlem. Arbeidsgiver må da bestemme hvor mye lønnsopprykk den enkelte bør få etter en vurdering av hvordan hvert enkelt medlem oppfyller avtalte lønnskriterier. Kriteriene skal være avtalt med de tillitsvalgte på forhånd. Typiske kriterier er ansvar, innsats, resultatoppnåelse og kompetanse.
På denne måten trenger den tillitsvalgte ikke å ta stilling til hvert enkelt medlems prestasjoner, men sikrer alle i gruppen en lønnsutvikling ved å argumentere for Tekna- medlemmenes kompetanse og verdifulle bidrag til virksomhetens drift og utvikling.

Blir sett og belønnet

– Ansvaret for individuell lønn og vurderingen knyttet til dette plasseres dermed der det hører hjemme, nemlig hos arbeidsgiver som faktisk har lønns- og personalansvaret. Tekna ønsker at lønn skal være et aktivt personalpolitisk virkemiddel der man blir sett og belønnet for sin jobbutførelse. Det er derfor også i tråd med vår politikk at medlemmer får ulik uttelling ved lønnsforhandling.
På denne måten gjøres arbeidsgiver ansvarlig og bevisst hva gjelder den enkelte ansattes lønnsutvikling. Arbeidsgiver kan ikke lenger gjemme seg bak generelle tillegg eller vise til enighet med tillitsvalgte om at «Per» fortjente mer enn «Kari»
– Dersom et medlem er misfornøyd med sin lønnsutvikling kan han eller hun be om lønnssamtale med sin leder og få en forklaring på hvordan denne har vurdert utviklingen – og hva som eventuelt må til for å forbedre dette. Tydeliggjøring av at det faktisk er arbeidsgivers ansvar å sikre en fornuftig lønnsutvikling for sine ansatte, er viktig.

Fortsatt noe skepsis

Mange kommuner har begynt å gjennomføre rammeforhandlinger, men Katrine Olsson har inntrykk av at arbeidsgivere en del steder fortsatt kvier seg for denne formen for lønnsforhandling. – Det kan skyldes gammel vane, at dette er en ukjent tanke – eller at det ansvarliggjør arbeidsgiver i større grad enn tidligere. Noen av de andre fagforeningene er også uvante med denne fremgangsmåten, og Tekna tillitsvalgte har opplevd at det kan være vanskelig å få gehør for en ny praksis.

– At det i Bergen for første gang i år er gjennomført rammeforhandlinger etter å ha praktisert individuelle krav i årevis, er Tekna veldig glad for – all honnør til de tillitsvalgte som har stått på der, sier Katrine Olsson.

Les også hva medlemmer i privat og statlig sektor synes om oppgjøret.

Les også