Tekna-nestor Åsmund Knutsen:

Nye ledere svikter den norske modellen

Tekst og foto: Anne Grete Nordal

45 prosent av norske arbeidstakere mener at arbeidslivet beveger seg i en mer autoritær retning. Mangeårig Tekna-tillitsvalgt Åsmund Knutsen mener nye norske ledere er kunnskapsløse om den norske arbeidslivsmodellen.

Uheldig utvikling: Åsmund Knutsen som kan se tilbake på mer enn 15 år som Tekna-tillitsvalgt, synes det er bekymringsfullt at opplevelsen av medbestemmelse i arbeidslivet synker.

«Medbestemmelsesbarometeret 2016» fra Arbeidsforskningsinstituttet, viser at arbeidstakere opplever store endringer av medbestemmelse, medvirkning og innflytelse i praksis. 12 prosentpoeng færre enn i 2009 sier de har mye innflytelse på egen arbeidssituasjon, og 45 prosent mener at det norske arbeidslivet beveger seg i en mer autoritær retning.

– Dette er en betydelig endring i autonomi på norske arbeidsplasser, sier en av forskerne bak rapporten, Eivind Falkum ved Arbeidsforskningsinstituttet.

Hva kan være årsaken til at arbeidstakere opplever mindre innflytelse på arbeidsforholdet sitt nå sammenlignet med 2009? Det skal diskuteres på Teknas representasjonsmøte i juni, og hva Tekna kan gjøre for å motvirke dette?

Les også: Digitaliseringens mulige konsekvenser og indere som utkonkurrerer nordmenn

– Dette er en betydelig endring i autonomi på norske arbeidsplasser

Kan ikke modellen

Mangeårig Tekna-tillitsvalgt Åsmund Knutsen bekrefter inntrykket av at den norske arbeidslivmodellen står svakere enn tidligere. Som konserntillitsvalgt i Kværner/Aker Solution gjennom 15 år og som ansattrepresentant i konsernstyret har han vært involvert i mange prosesser rundt fisjoner, omorganiseringer, oppkjøp og nedbemanninger.

– Jeg tror presset på den norske modellen mye skyldes at de lederne som kommer inn i bedrifter nå, vet for lite om den og ikke minst hvordan den skal fungere på bedriftsnivå. De er ikke flasket opp med modellen, eller har gått gradene i en bedrift hvor de har sett hvordan den fungerer. Mange av de nye lederne kommer rett fra et ledelsesstudium på BI eller tilsvarende, der de stort sett lærer om amerikansk ledelsesfilosofi.

Ifølge «Medbestemmelsesbarometeret 2016» er det 54 prosent innen olje/gass/energi som mener det norske arbeidslivet beveger seg i en mer autoritær retning, altså ni prosent høyere enn gjennomsnittet på 45 prosent og på topp blant alle bransjer. Åsmund Knutsen, som selv jobber i denne bransjen, tror mye har med markedsutviklingen å gjøre.

– Først hadde vi en lang oppgangsbølge, som ble avløst av en nedgangsbølge de siste tre årene. I en periode med strukturendringer som omorganiseringer, nedbemanninger, sammenslåinger og oppkjøp, vil jeg tro at mange har opplevd at det fattes beslutninger uten at de har så mye å si. Følelsen av en mer autoritær retning kan også ha noe å gjøre med at målstyring som New Public Management er blitt viktigere verktøy i vår bransje. Når du måles mot og med slike systemer, føler mange å ha mindre innflytelse og medbestemmelse på hvordan egne arbeidsoppgaver løses.

Størrelse skaper avstand

Knutsen tror også at når selskapene blir større, minker følelsen av medbestemmelse.
– Se bare på vårt selskap. Nå er vi blitt ett juridisk selskap for hele Norge. Tidligere var vi enkelt-AS på hvert nes bortover med lokale styrer og en lokal ledelse som hadde større grad av selvstyre, og i mindre grad forholdt seg til beslutninger som konsernledelsen gjorde langt unna. Da ble det tettere dialog mellom ledere og medarbeidere om arbeidsoppgavene.

Knutsen er overbevist om at følelsen av medbestemmelse har noe å si for kvaliteten du leverer i jobben.
– At du har innflytelse på arbeidssituasjonen din, i stedet for å få tredd noe ned over hodet med beskjed om å gjøre det og det, er jeg overbevist om øker produktiviteten din og at du leverer bedre resultater. Mye av den norske modellen går på dette mikronivået, altså topartssamarbeid mellom arbeidstaker og leder.

Dette synet understøttes av funn i Medbestemmelsesbarometeret 2016 hvor 49 prosent som oppfatter at de har «Stor grad av medbestemmelse», svarer at de er enige i utsagnet «Kvaliteten i det vi leverer er svært god». Kun 26 prosent av de som oppfatter at de jobber under «Stor grad av standardisering og kontroll», sier seg enig i det samme.

I Medbestemmelsesbarometeret svarer 11 prosent i private utenlandskeide bedrifter at de har god innflytelse på styre og organisering, mens tilsvarende tall i private norskeide bedrifter er 22 prosent.

– Dette kan igjen ha noe med at de utenlandskeide bedriftene ofte er større enn de norske. Da får du ofte større avstand mellom medarbeider og leder og mellom tillitsvalgt og besluttende leder, sier Knutsen.

Opparbeide tillitsforhold

– I vårt selskap har vi én eier, og da er det begrenset hvor mye innflytelse du kan ha på beslutninger om du er styrerepresentant eller tillitsvalgt. Faktisk har du vel så mye reell innflytelse som tillitsvalgt enn som styrerepresentant, og da handler det om å påvirke hvordan ting blir gjort. Som tillitsvalgt har du til en viss grad medbestemmelse gjennom fora som samarbeidsutvalg, bedriftsutvalg, AMU, gjennom krav i tariffavtale og andre regler. I slike formelle ordninger har jeg ikke inntrykk av at det har vært noen utvikling i negativ retning. Men den reelle innflytelsen har du ved at du har skapt deg et tillitsforhold til ledelsen og bevist at du har ting å komme med. De formelle tingene som drøftingsrett kan bli et spill for galleriet hvis du ikke har et tillitsforhold. I mitt tilfelle har medbestemmelsen økt med tid fordi jeg har sittet lenge og opparbeidet meg en del relasjoner til ledere på forskjellige nivåer.

Forsker Eivind Falkum Arbeidsforskningsinstituttet mener utviklingen er tankevekkende.
– Det er tankevekkende at i en periode hvor kompetansekrav, kompleksitet og kommunikasjonskrav øker, opplever arbeidstakerne svekket innflytelse, sier han.

Åsmund Knutsen, som selv gir seg som konserntillitsvalgt i år, synes også det er bekymringsfullt at opplevelsen av medbestemmelse i arbeidslivet synker.
– Man ser en tendens til at toppledelsen i mindre grad involverer seg i medbestemmelsesbiten. Dette delegeres til en HR-funksjon som forvalter alle mulige avtaler og samarbeidsorganer, og har sine føringer fra ledelsen. Vi har hørt om at HR noen steder til og med er satt ut til et eget selskap utenfor bedriften man jobber i. Hvis du skal drive lønnsforhandlinger med ledelsen din gjennom et annet selskap, er det klart at medbestemmelsen blir relativt liten.

Les også: Om kompetansebehov og Anna Nærland som ble nektet dagpenger ved omskolering

Tidligere utgaver av Tekna Magasinet

dsc_6044

De beste masterprogrammene

Usikker før søknadsfristen til høyere utdanning 15. april? Tekna Magasinet har rangert studiekvalitet og karakterfordeling for mer enn 80 masterprogram i Naturvitenskapelige og tekniske fag.

liten

Helse er Norges nye vekstnæring

Nye tall fra Menon Economics viser sterk vekst i den norske helseindustrien. Tekna-president og helsegründer Lise Lyngsnes Randeberg håper en ny leddgiktskanner skal bidra til videre vekst.

tara_skip

Omstillingsevne ga drømmejobb

Tara Jahangiry (25) fulgte familiens omstillingsevne da bunnen falt ut av arbeidsmarkedet. Hun begynte å tenke nytt og omskolerte seg fra skipsdesign til prestasjonsanalyse.